MENGURAIKAN KONSEP DASAR PENGERTIAN PERBEDAAN MSDM INTERNASIONAL DAN DOMESTIK SERTA STRATEGI VIEW OF IHRM

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal, teknologi sebab, manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih teknologi, manusia mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting.

Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi  menjadi suatu bidang manajemen khusus yaitu manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu SDM harus di kelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, salah satu fungsi dalam perusahaan. Dalam mengelola sumber daya manusia terdapat tantangan yang harus dihadapi perusahaan seperti perubahan lingkungan bisnis, lingkungan kerja perbedaan individu perbedaan teknologi dan lainnya. Perusahaan harus melakukan pengembangan sumber daya manusia secara proaktif sehingga tidak terjadi keusangan kemampuan pegawai sehingga dapat maksimal.

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas, loyalitas, kepuasan kerja, dan motivasi kerja yang baik dari pegawai. Untuk itu harus dilakukan peninggkatan kualitas kehidupan kerja melalui perubahaan struktur kerja,penciptaan komunikasi yang baik, penciptaan disiplin kerja, penanggulangan stress kerja, bimbingan dan penyuluhan, keselamatan dan kesehatan kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

1.      Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marihot Tua (2002) SDM dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengemangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektiviatas organisasi dengan cara yang etis dan social dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan misalnya melakukan perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, motivasi dan lain-lain. Menetukan bebagai policy sebagai arah dan tindakan seperti lebih mengutamakan sumber dari dalam untuk mengisi jabatan yang kosong. Memberikan kesempatan kepada setiap orang untuk mengisi jabatan dan lain-lain, dan program seperti melakukan program latihan dalam aspek metode yang dilakukan, orang yang terlibat, dan lain-lain. Secara etis dan social dapat dipertanggungjawakan artinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.

Sementara itu, Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM dalam rumusan seperti berikut ini: Human Resource Management (HRM) is the recognition of the importance of an organization's workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilisation of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization, and society.

Dimana pernyataan tersebut dapat diterjemahkan sebagai berikut:

Manajemen Sutnber Daya Manusia/MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

      IHRM yang didefinisikan secara lebih luas adalah tentang memahami, meneliti, menerapkan dan merevisi semua aktivitas sumber daya manusia dalam konteks internal dan eksternal karena berdampak pada proses pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan di seluruh lingkungan global untuk meningkatkan pengalaman banyak pemangku kepentingan, termasuk investor, pelanggan, karyawan, mitra, pemasok, lingkungan dan masyarakat.

2.      Perbedaan MSDM Domestik dan MSDM Internasional

Perbedaan antara HRM Internasional dan dalam negeri:

a.       Bertanggung jawab atas sejumlah besar kegiatan, seperti pengelolaan penerima internasional yang mencakup hal-hal seperti pajak dan visa kerja asing dan bantuan rinci untuk relokasi keluarga ke tempat-tempat asing

b.      Harus memperluas bidang keahliannya untuk memasukkan perspektif yang lebih luas, termasuk pengetahuan tentang negara-negara asing dan undang-undang ketenagakerjaan mereka

c.       Harus terlibat lebih jauh dari pada yang diperlukan dalam situasi domestik murni dengan kehidupan karyawan (dan keluarga mereka) saat perusahaan memindahkan karyawan dari satu negara ke negara

d.      Terlibat dengan perpaduan karyawan yang sangat diperluas dan terus berubah, menambah kerumitan tugas manajemen IHR

e.       Harus mengatasi pengaruh eksternal yang lebih banyak, seperti harus berurusan dengan isu-isu yang berasal dari berbagai budaya dan negara; dan, sebagai akibatnya

f.       Penyebaran geografis dan multikulturalisme yang dihadapi dunia internasional menambahkan kebutuhan akan kompetensi dan kepekaan yang tidak ditemukan di perusahaan domestik. Sikap pribadi dan profesional dan perspektif manajer IHR harus diperluas untuk menangani banyak negara dan budaya yang dihadapi di arena internasional, keduanya mengelola tanggung jawab IHR mereka dan berkontribusi pada strategi bisnis internasional yang sukses melalui perusahaan mereka - di luar yang harus dikembangkan oleh manajer SDM domestik.

Manajer SDM yang khas tidak memiliki kontak atau jaringan yang perlu dipelajari dan menangani tanggung jawab internasional yang baru. Dia biasanya tidak memiliki pengalaman dengan protokol bisnis dan sosial yang diperlukan untuk berinteraksi dengan rekan asing atau dengan bentuk struktur organisasi yang digunakan untuk mengejar strategi internasional (seperti usaha patungan atau akuisisi lintas batas). Dan literatur dan seminar pelatihan yang masih relatif terbatas dan seminar dan pelatihan yang tersedia untuk umum membuat lebih sulit untuk mengembangkan kompetensi yang dibutuhkan untuk mengelola fungsi IHRM dengan sukses.

Bab selanjutnya berfokus pada isu-isu SDM yang dihadapi perusahaan ketika operasi internasional mereka mulai dari aktivitas ekspor dasar menjadi perusahaan global dengan berbagai aktivitas dan aliansi di seluruh dunia. Jumlah aktivitas internasional (sebagai persentase pendapatan perusahaan) dan pengalaman serta sifat industri di mana perusahaan terlibat semua dapat memengaruhi sifat dari masalah organisasi yang dihadapi oleh MNE.

3.      Strategi View of IHRM

Dalam dunia ideal, sebuah perusahaan yang melakukan bisnis internasional akan secara aktif terlibat dalam perencanaan strategis dan manajemen strategis. Perusahaan akan secara teratur melakukan analisis atau pemindaian lingkungan (ancaman dan peluang eksternal dan kekuatan dan kelemahan organisasinya) dan dari analisis tersebut dikembangkan strategi globalnya yang kemudian diterapkan untuk kesuksesan global. Masih dalam dunia ideal ini, semua komponen perusahaan akan diintegrasikan secara erat ke dalam perencanaan tersebut dan akan dilibatkan dengan perencanaan strategi serupa di dalam area tanggung jawab mereka .

Manajemen strategis, pada umumnya, adalah serangkaian langkah kompetitif dan pendekatan bisnis yang manajer gunakan dalam menjalankan perusahaan dan yang berasal dari visi dan tujuan perusahaan. Dalam menyusun strategi, manajemen mengatakan bahwa "di antara semua jalur dan tindakan yang dapat kita pilih, kita telah memutuskan untuk melangkah ke arah ini dan bergantung pada cara-cara tertentu dalam berbisnis." Sebuah strategi menandakan komitmen sebuah organisasi terhadap pasar spesifik. , pendekatan kompetitif, dan cara operasi.

Strategi perusahaan adalah "rencana permainan" yang dimiliki manajemen untuk memposisikan perusahaan di arena pasar yang dipilihnya, untuk menginvestasikan uang dan orang-orang dalam pengembangan kemampuan bisnis tertentu, untuk mengembangkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, untuk menyenangkan pelanggannya, dan, dengan demikian , untuk mencapai kinerja bisnis yang superior. Strategi ini dikembangkan dengan dua cara:

a.       secara proaktif, sebagai rencana berwawasan ke depan untuk menghadapi kekuatan pasar yang diantisipasi.

b.       secara reaktif, sebagai respons terhadap apa yang sedang dialami perusahaan di pasar. Dalam kebanyakan perusahaan, strategi yang dikembangkan berasal dari gabungan kekuatan-kekuatan ini

Eksekutif senior merancang strategi spesifik untuk organisasi mereka karena dua kebutuhan yang sangat mendesak. Salah satunya adalah kebutuhan untuk secara aktif membentuk bagaimana bisnis perusahaan mereka akan dilakukan. Kebutuhan kedua adalah membuat keputusan independen dan tindakan yang diprakarsai oleh departemen, manajer, dan karyawan di seluruh perusahaan menjadi rencana permainan yang terkoordinasi dan menyeluruh perusahaan. Kedua motif tersebut menjadi semakin kompleks dalam lingkungan bisnis global saat ini. Namun
Di antara semua hal yang dilakukan manajer, tidak ada yang mempengaruhi kesuksesan atau kegagalan akhir perusahaan secara lebih mendasar daripada seberapa baik tim manajemennya. strategi yang baik dan pelaksanaan strategi yang baik adalah tanda-tanda manajemen yang paling dapat dipercaya

Dalam hal SDM, banyak masalah yang sama muncul - walaupun dengan cara yang jauh lebih kompleks - ketika sebuah perencanaan strategis sebuah perusahaan "berjalan internasional" seperti ketika perencanaan strategisnya hanya terkait dengan masalah domestik. Ketika manajemen mulai mengembangkan dan menerapkan rencana strategis global, mereka juga mulai memperhatikan masalah sumber daya manusia global.

Bagian selanjutnya adalah memperkenalkan evolusi strategi bisnis internasional. Sisa dari bab ini adalah tentang pengelolaan sumber daya manusia internasional yang strategis (SIHRM), yang pada tingkat besar mengkhawatirkan menciptakan dan menerapkan praktik sumber daya manusia (SDM) yang membantu mencapai visi dan sasaran internasional, yaitu strategi internasionalnya. Ini juga melibatkan manajemen strategis dari fungsi IHR dan departemen itu sendiri.

BAB III

PENUTUP

A.  Kesimpulan

Kompetisi global dalam dunia bisnis bagi perusahaan yang memiliki jaringan internasional sangat berpengaruh terhadap kebutuhan akan kualitas SDM dan upaya perusahaan dalam menentukan strategi apa yang tepat digunakan untuk menghadapi pesaingnya. SDM (expatriate) yang berkualitas ialah yang memiliki komitmen, siap bersaing menghadapi tantangan, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya serta cepat beradaptasi. Perusahaan-perusahaan besar yang menugaskan pekerjanya ke Negara lain tempat perusahaan beroperasi, harus tahu bahwa pekerja/karyawannya yang berkinerja baik di negaranya dapat berubah menjadi berkinerja buruk di Negara lain. Untuk menyikapi hal tersebut perusahaan harus memiliki rencana dan pemilihan strategi yang tepat. Strategi-strategi dimaksud dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu: perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengaturan dan pengelolaan staf, pemberian orientasi atau pembekalan, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi dan imbalan. Dalam merencanakan calon expatriate diperlukan analisis tenaga kerja eksternal yang diperlukan untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang berhubungan dengan ketrampilan dan keahlian.

DAFTAR PUSTAKA

Tua Efendi Hariandja. 2002. Marihot, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia. (online)

Marnis Priyono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo : Zifatama Publisher.

Briscoe R. Dennis and Schuler S. Randall. 2004. International Human Resource Management. London and New York : Routledge Taylor & Francis Group.

Yuliastuti, Nunung. Manajemen Sumber Daya Manusia Inter